多年来，唐安煤矿作为效益大矿、骨干大矿，各方面工作均走在公司前列。之所以能够取得如此成绩，与该矿拥有和谐稳定的发展环境分不开的。该矿在信访工作上狠下功夫，将功夫用在平常，用在基层，用在关键，和谐的发展环境，为企业注入了源源动力。 
站在职工的角度思考  
    “假设一个企业整天将功夫用在处理上访上，怎么能有精力搞安全？假设企业员工每天都是怨声载道，我们发展企业又是为了什么？如果一个企业不团结不和谐，我们又怎能对得起公司领导的信任和嘱托？应将信访当做与安全齐头并进的工作，做好、做实、做深信访工作。”矿领导的这句话是让唐矿干部耳朵都磨出茧子的话，也督促他们切实在信访工作上下了功夫。 
去年该矿组织中层以上干部到晋能下属的一个煤矿学习。唐安矿是地方煤矿的标杆单位，基层干部总觉得做的很不错了，没想到山外有山，人外有人。这个管理先进的矿带给了他们震撼，也让他们找到了差距。大家在座谈会上纷纷表示要加大考核力度，提高考核额度，将自上而下的压力，变为员工不断向前的动力。矿党委书记冷静地提醒在场的干部：“考核多少是个够？如果考核一下子拿去工人一个月工资，怎么能维护职工权益？怎么能搞好信访工作，怎么能让企业和谐稳定？管理用的是管理艺术，不是简单的以罚代管！”一句话点醒梦中人。  
    对信访工作，矿领导经常鼓励员工到办公室或者通过手机表达诉求。并且对职工反应的情况总是第一时间进行落实，给职工反馈。在唐矿人眼中，矿长、书记的的办公地点在井下，在现场。此外，食堂吃饭、大礼堂晚会也总能看到他们的身影。为什么这样？他们说：“到基层去，不仅可以做到问题在现场发现，作风在现场转变。更因为是，只有走近了，才能知道民生，听取民意。”  
    为基层注入保民生的动力  
    唐安矿认为，基层部门是距离群众最近，与群众接触最多，也是在保民生方面最能发挥作用的力量。唐安矿就是通过中层干部测评将保民生的动力注入这些部门，使他们在工作中不敢怠慢民意，能够倾听民声。  
    中层干部测评是该矿对干部实行末尾淘汰的制度，就是让职工作为测评主体参与测评，对干部一年工作各方面打分。得分最低者正职降职，副职免职。此举很大程度上是将干部的前途与保民生的力度挂钩。唐安矿流行这样一句话：“干部干不干（能不能保住职位），职工说了算；干得好不好；职工考一考。”。据统计，从2009年到2016年七年中共有七位干部在测评中降职免职，其中不少是因为在工资分配、工作分配中没有做到一碗水端平，而又不充分听取民声而被测评下来。正是因为给基层部门注入了保民生的动力，使其做到了“关口前移，重心下移”我们会看到，当有员工买房，干部带头借钱帮助；员工生病，干部带头登门看望；员工收秋人手少，干部带头登门去帮忙……一位中层说的好：“关爱员工就主要是让其没有后顾之忧，全身心地投入到工作中去。这样部门工作才能好干、干好。”  
    虽然基层部门有足够动力去关爱民生，但作为企业来说，并不意味着就此止步，而是对于因为基层力量有限，做不好、无法做的事情，积极介入。比如职工子女就业是个老大难问题，该矿抽调精兵强将将三产做的风生水起，安排了不少子女。让职工解了忧，排了愁。  
    将问题解决在未萌状态 
唐安矿认为，问题能否解决首先取决于干部对待问题的态度。矿领导强调态度的话使广大干部耳熟能详：    “矛盾时时有、处处有。做工作也是这会这样。有了问题，正确态度就是要正视问题，以积极的态度解决问题。不能捂着问题，按着问题、拖着问题，直至把小问题托大、拖炸。”  
    在强化教育的同时，该矿还建立了三级信访体系，力争将问题消除在萌芽状态。  
    第一级是自我吸收式的，就是将集体和谐与集体奖金挂钩推行凝聚力工程，作为集体的中个体如果有违反企业和谐的行为，将会影响到整个集体的和谐，从而最终影响到集体中每个个体的奖金。凝聚力工程不仅可以促使有诉求的职工通过正常渠道进行反映。还可以促使集体中的企业个体有足够动力去根据自己的力量解决工友的诉求，无法解决的会积极的将诉求向上级反映。第二级是外力介入式的，就是在推行群工员制度、党员记笔记制度基础上，实行五六七思想工作法，使部门、政工人员在面对员工诉求的时候，能积极的、正确的进行处理。第三级为短板补齐式的。就是对于基层解决不力、不到位的或无力解决的，通过干部合理化建议制、信访例会制、党委例会制、矿领导电话随访等及时了解，并且及早解决。